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培训在线，节日怎么培训

luoluo • • 培训

本期导读：

如何在后疫情时代活下来、活得好，为企业可持续的业务发展打造坚实的组织能力和人才竞争力，深入实施新时代人才强国战略，成为企业最为关注的问题之一。

大家在“看”啥：《后疫情时代的人力生态-技术赋能企业人力资源创新》报告大家在“聊”啥：一起聊聊印象中最有趣、最深刻的一场活动？大家在“做”啥：中国电信“助推产数，春晓行动”线上专题班圆满收官、万达集团实施科学测评，推动有效培训、中铁隧道局集团有限公司举办“鲲鹏计划”岗位资格认证培训

本文是2022年3月推送的第1期“培训周报”，约计5000字，阅读时间8分钟。

整理｜培小助

谦和的态度，
常会使别人难以拒绝你的要求，
这也是一个人无往不胜的要诀。
——松下幸之助

—— 大 家 在 “看” 啥 ——

疫情后，
领导者除了要加强发展和培养包容性和同理心外，
持续赋能和激励团队变得尤为重要。
另外，接受挑战并勇于决策也是破局的关键能力。
↓ ↓ ↓

IBM发布《后疫情时代的人力生态-技术赋能企业人力资源创新》报告
IBM发布《后疫情时代的人力生态-技术赋能企业人力资源创新》报告，指出疫情全球性、突发性、持续性的特点给企业运营带来了巨大挑战。
挑战一：疫情进一步加速了企业 HR 数字化转型；挑战二：疫情带来了员工对职场的新需求，给 CHRO 和企业管理者都带来了更加艰巨的挑战；挑战三：疫情给企业数字化转型带来更大的不确定性，对企业文化、领导力、员工技能、HR 数字化成熟度都提出了更高的要求。

人才招聘

与疫情前相比，企业增加了对线上招聘的投入；内部招聘需求增加；企业更需要软硬技能兼具的人才；企业将更多拥抱灵活用工、长短期组合的雇佣方式。

在所有的人力资源工作中，约74%的受访企业表示疫情对人才招聘的冲击最大，具体表现在以下四个方面：

招聘模式：与疫情前相比，企业增加了对线上招聘的投入，人力资源数字化首先应用在人才招聘中。招聘需求：中国市场招聘需求逆势上扬，企业内部招聘需求大幅增加。人才要求：疫情要求企业具备更加敏捷灵活的技能组合，对人才的要求需要软硬技能兼具。疫情加速了很多企业的业务和运营模式的转型，企业需要更加敏捷的技能组合，要求员工队伍结构和技能不断调整和更新。61% 的企业已经改变人才聘用和评估标准，并普遍认为软性能力更重要，包括：成长性思维，与企业价值观的契合度，沟通协作能力，工作敏捷性，计划与自我管理的能力，发展潜力，而对教育背景和学历的看重度最低。

雇佣方式：员工和企业更能接受灵活用工、长期与短期结合的雇佣方式。

应对举措
在招聘模式上，企业的招聘工作必须拥抱新兴技术和数字化工具。在招聘需求上，企业在后疫情时代应根据企业现状和未来发展需求，采用更灵活多元的人才供应方式。在人才要求上，如何快速响应组织的用人需求、 精准获取符合企业需要的关键人才，是招聘部门在后疫情时代的核心工作。在雇佣方式上，企业可以通过劳务派遣、第三方平台、外包、jz等多种形式获取所需人才，并结合长期+短期的混合雇佣方式，将更多元化的灵活用工计划纳入人才策略和组织管理中。

绩效管理

疫情加剧了外部环境的不确定性，企业需要不断动态地调整目标和节奏。在这种新变化下，员工需要更加清晰的工作目标设定和及时的绩效辅导。企业需要制定更加敏捷灵活、结果导向的绩效目标管理机制；真正落实及时反馈、双向透明的绩效沟通；以数据为驱动，实时多维地进行绩效评估。

绩效目标：企业需要制定更加敏捷灵活、长短期结合的绩效目标管理机制。企业的绩效目标设定和衡量也需要更加敏捷、短期、持续，而之前每年单独进行一次的传统绩效评估已经不能适应这样的新需求。绩效管理数字化：数据驱动、实时、客观和具体的数字化绩效管理，将是未来企业管理员工的大趋势。绩效管理数字化可以实现目标快速传递；评价有数据支撑；绩效肯定和辅导的传递便捷和具体；激励和认可有据可依、公平公正。

对绩效管理工作采取以下创新举措：
在绩效目标上，建立绩效信任的机制。无论对正式员工还是外部补充员工，管理者采用量化的绩效目标结果来管理团队，给予团队更加自主的空间，让他们自己决定工作方式和时间，重点评估他们是否达到了最终的工作结果，这种方式可以大大地调动员工的积极性。

数字化绩效管理是企业未来的管理趋势。对于比较容易量化工作过程或者工作结果的岗位，企业可以搭建绩效管理的数据跟进系统，探索如何使用以数据为核心的动态实时绩效结果，更好地激励员工，促进积极的工作和业务表现。先进的绩效管理系统不仅应该关注和收集可量化的绩效过程数据，而且还应该收集员工绩效的定性数据。

薪酬福利

很多企业开始利用深度学习和认知技术，精准人员标签，支持企业用“技能付薪”逐渐代替” 岗位付薪”，并使用个性化和透明化的员工整体报酬方案，满足员工疫情后的新需求。

技能付薪：企业将越来越重视技能赋薪在人才吸引和保留中的作用。技能付薪应用的普及仍有很大空间。另外，公司在实施技能付薪中遇到的三大挑战依次是：缺乏对关键技能价格的定位标准，缺乏识别和预测关键技能的战略思维能力 , 缺乏技能管理的工具和系统。

个性化福利：疫情进一步激发了多元化、个性化的员工需求。调研发现，疫情后不同年龄的员工对个性化、多元化的福利产品需求急剧增长；员工在生理和心理健康保障方面的需求大大增加。

薪酬透明度：增强薪酬透明度将是疫情后员工越来越显著的需求，也是企业改善员工体验的革命性举措。员工多会通过个人社交网和网上职业交流平台了解自己所做工作的市场付薪水平，尤其是 Y 世代和 Z 世代的年轻人，对透明化的需求更加强烈。

企业文化及领导力

多元包容、敏捷和弹性的文化正在成为企业发展的趋势。随着市场和宏观环境的改变，企业领导力的打造需要考虑与文化的统一和能力的重塑。

我们在调研中发现，VUCA、企业数字化成熟度、疫情带来的远程工作模式对企业原有的文化都带来了冲击和挑战。多元包容、敏捷和弹性的文化正在成为企业发展的趋势。随着市场和宏观环境的改变，企业领导力的打造需要考虑与文化的统一和能力的重塑。

敏捷弹性：企业需要具备敏捷性和弹性，以快速应对不断变化的市场环境以人为本：企业需要构建多元文化融合的组织生态。领导赋能：企业的管理者需要承担的责任增加。

报告来源：IBM

—— 大 家 在 “聊” 啥 ——

3月8号妇女节即将到来，
很多培训老师正忙着策划开展各种好玩的活动，
值此契机，
邀培训人一起聊聊印象中最有趣、最深刻的一场活动？

↓ ↓ ↓

一起聊聊印象中最有趣、最深刻的一场活动？
现在年轻人涌入职场，公司活动也越发大胆了，但企业也更包容了
入职时的新员工培训印象超级深刻，其中有一个环节是要求我们以小组组队形式，用短视频去记录一件来公司后，员工最想了解和探索的“事”（都是道德范畴以内的，不涉及个人隐私），然后有个小组悄悄采访了公司老员工，请他们聊一聊公司哪些地方让他们抓狂到想辞职，在重度马赛克打码的情况下，视频效果相当犀利。

企业文化虽然需要传承，但也需要与时俱进地去糟纳新，公司各项活动的开展其实也是在丰富企业文化
我们公司有一年的女生节活动令人印象深刻。当时，我们组织公司的男同事们在电梯口给女职工们送花，然后，一个男孩子突然单膝跪地，跟送花的女同事现场求婚了，我们事先都不知道的。本来公司的企业文化也没有明确规定说不允许办公室恋爱，但是看到公司里，年轻人比较多，单身的也不少，就借着这个事情的契机，文化部造势搞了一场联谊活动（自愿报名参加，不强求）。

公司活动前要求做员工调研，调研结果领导有点迟疑，我要如何平衡？
最近正在策划4月份的线上趣学活动方案，虽然活动还没呈现出来，但是执行过程令人抓狂。在做奖品设置这块的调研时，95后的年轻人中，很多人写了想收到游戏皮肤做礼物，但是领导一直没有审批，领导只想采购些和学习有关的奖品，作为激励，但是年轻人觉得那些礼物对他们来说毫无吸引力且没有新意。在领导和员工心声的battle中，我要如何平衡呢？大家可以给我点建议~

我们3月8号妇女节的活动是礼物+插画技能培训+礼物，还是蛮欢乐哒~

我们去年的圣诞活动氛围及反响都很好，加入了很多年轻人喜欢的元素
特意设置了游戏闯关赢积分的环节，8个游戏以摊位形式上架，现场直接变成游戏城，大家都玩的很开心，附上我们的活动特色。

要参与节日活动方案策划的培训人，只想说：最深刻的活动就是突然激增的工作量
我可能才开始做培训，参加的活动都是自己负责的，场场印象深刻，从活动开始到结束全程精神紧绷，所以我目前对活动的最深刻印象就是加班！

以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2022年度“特约通讯官”团队 （戳此查看“特约通讯官”详情）

“游戏化培训”拓展阅读
“星火手札”游戏从新人入职前后需了解的内容出发，将公司业务、部门、地理位置、活动流程以及人员介绍等用图文的形式进行场景化呈现，全面整合进游戏中。学员选择不同的场景就会走向不同的路线，体验不同的剧情。→新员工培训的游戏化玩法~

—— 大 家 在 “做” 啥 ——

培训人既要根据不同类型的人才需求，
借助数字化等新兴技术开展培训项目，
也要在企业文化上努力与员工同频，
帮助员工快乐工作、快乐学习。

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中国电信：集成体系2022年“助推产数，春晓行动”线上专题班圆满收官

来源于公众号：中国电信学院

万达集团：实施科学测评，推动有效培训

万学平台人才测评系统（万学测评），是万达集团人力资源中心部署的人才管理重要工具之一。测评报告具有洞察力和个性化的特点，准确衡量人才表现，助力经营发展。

2021年5月重磅推出3款产品：领导力前景测评、管理胜任力测评、性格类型测评。至今已为商管集团、投资集团、万达院线等公司共4700人次提供测评服务，广泛应用于商管总经理及单店副总后备干部特训营、万达院线经理级人才培训、集团挑战者新员工培训等40多个重点培训项目。

优势1：体系架构科学

基于万达人才发展能力模型，参照冰山模型设计并开发，第一期重点关注万达关键人才的胜任力及领导力倾向，第二期重点关注万达关键人才的深层行为动机和价值观匹配度。第二期上线后，万学人才测评系统初步建设完成。

优势2：测评管理 便捷易用

万学测评与万信系统整合，培训管理者可以按员工万信号发送测评问卷，轻松组织测评！
↑管理后台，一键导入名单↑

员工收到测评通知提醒，在手机上一键就可进入测评，对用户友好易用！

优势3：测评报告 深度分析

每项测评，均配置完整个人测评报告和团队分析报告，并附有发展建议，便于学习解读。

测评报告与平台课程直接联通，实现点击跳转，方便即时学习。

产品介绍

01万学性格类型测评

02万学领导力前景测评

03万学管理胜任力

内容来源于公众号： 万达培训中心 栏目策划：金 朝

中铁隧道局集团有限公司：举办“鲲鹏计划”岗位资格认证培训
鲲鹏展翅九万里，长空无崖任搏击。复工伊始，万象更新，中铁隧道局培训工作开启崭新篇章。

2月22日，中铁隧道局“鲲鹏计划”岗位资格认证培训项目经理班第一期、项目总工班第一期在集团公司总部隆重开幕。来自集团公司所属各单位54名项目经理及43名项目总工云集南沙，共同开启鲲鹏之旅，齐展鲲鹏风采！

通识类课程

本期培训班除项目经理及总工岗位应知应会专业性课程外，还邀请了纪检、宣传、审计等系统部门,为鲲鹏学员讲授D风廉政建设、企业文化、项目审计等，与个人岗位息息相关，引导全体学员在交流学习的过程中，在思想上有新提高，在理论上有新收获，在工作上有新突破。

在线考试

课程学习阶段结束后，本次培训的考核阶段正式开始，在“鲲鹏计划”考核中，集团公司突破传统培训考核机制，将传统笔试考试形式，调整为在线考试及答辩考核。学员考核成绩由培训学分、在线考试成绩、答辩考试成绩三个部分构成。总分达到70 分以上即为合格，合格者将颁发岗位任职资格证书，在线考试形式为闭卷考试学员全部使用手机通过在线平台进行考试，考试题型均为客观题，内容涵盖全部专业性课程，应知应会岗位业务知识。

答辩考核

在答辩考核阶段，由全集团公司范围内的专家、优秀业务骨干担任评委，评委及学员抽签分组答辩，两个班次共设8个答辩考场，同时进行答辩考核，每个考场配备专家评委三人，专家评委结合培训专业性课程知识，及学员工作实际情况，向学员提出问题，学员针对问题进行现场作答，由专家评委进行打分主要考察学员应急处理能力、解决问题能力及现场实践能力。答辩考核总计两天，评委分组轮换调整，学员考场完全随机，进一步确保了，答辩考核结果的公平公正。

考核结果

本次考核项目经理班共53人参加项目总工班共43人参加,项目经理班学员全部考核合格,项目总工班41人考核合格,共有94人取得岗位任职资格证书,考核不合格的学员,将继续参加下一期培训,连续两次考核不合格的学员,将进行岗位调整,直至考核合格方可继续安排任职。

内容来源于公众号： 中铁隧道局员工培训

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